(Article) 핵심인재의 재정의, 무엇이 달라지고 있는가?
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2026-04-27
핵심인재 관리는 과거 성과 중심의 선발에서 벗어나, 미래 사업을 이끌 인재를 어떻게 정의하고 육성할 것인가로 중심 이 이동하고 있다. 글로벌 기업들은 직무 세분화와 선발 대상 확대, 평가 방식 고도화를 통해 핵심인재 관리 체계를 재구성하는 흐름을 보이며, 핵심인재는 성과 경험을 기반으로 전문성과 학습 민첩성, 협업 역량을 갖춘 전략적 인재로 재정의되고 있다.
(Article) 핵심인재 전략의 변화, 개인이 아닌 집단지성의 활성화핵심인재 전략의 변화, 개인이 아닌 집단지성의 활성화용
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2026-04-27
산업화 시대, 많은 기업들이 빠른 시간에 높은 가치를 창출해내기 위해 조직의 안정을 기반으로 한 강력한 핵심인재 전략을 펼쳐 왔다. 그러나 변화 속도가 빨라지고 예측이 어려워진 환경에서는 이러한 접근만으로는 한계가 있다. 이제는 특정 인재가 아니라, 구성원 전체가 함께 학습하고 변화를 이끄는 구조가 요구된다
(Article) 스타플레이어 전략, 집중과 균형 사이에서 길을 찾다
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2026-04-27
스타플레이어 중심 인재 전략은 여전히 강력한 경쟁력으로 작동하지만, 개인 의존도가 높을수록 조직 역량의 공백, 공정성 훼손, 학습 약화 등 구조적 리스크를 동반한다. 핵심은 ‘탁월한 개인’이 아니라, 그 역량을 조직 시스템과 결합해 성과를 확산시키는 데 있다. 이를 위해 기업은 경험의 데이터화, 솔리드 플레이어 중심의 인재 포트폴리오 재구성, 지속 적인 인재풀 운영 등 균형 잡힌 관리 체계를 구축해야 한다.
(Article) 양손잡이 경영을 위한 사례 중심 인재 전략 퓨처리스트
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2026-04-27
LS그룹은 ‘양손잡이 경영’ 전략 아래 기존 사업과 신사업을 동시에 추진하며, 이를 실행할 미래형 핵심인재 ‘퓨처리스트’ 를 새롭게 정의했다. LS 퓨처리스트 어워즈, 글로벌 현장 학습, LS MBA, 순환근무 제도 등을 통해 성과 기반 인재 기준 을 구체화하고, 실행 중심의 육성 체계를 구축해왔다.
(Article) 핵심인재 재정의와 확보를 통해 비즈니스 전환을 이끌다
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2026-04-27
열관리 시스템, 모빌리티 솔루션 등 변화하는 시장에 따라 사업의 영역을 넓히며 경쟁력 강화에 나선 현대위아는 비즈 니스 전환기에 맞춰 새로운 사업을 이끌어갈 인재의 중요성을 인식했다. 이에 현대위아만의 기준을 바탕으로 핵심인재 를 선발하기 시작했으며, 영입과 육성 체계를 개편·발전시켰다. 이를 통해 외부 인재를 영입해 안정적으로 안착시키고 내부 인재의 역량을 강화함으로써 미래 모빌리티 산업을 이끌어갈 우수 인재를 확보하고 있다
(Article) 선발 이후까지 이어지는 설계, 인재의 몰입을 이끄는 리텐션 전략
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2026-04-27
이스트그룹은 5년 전 핵심인재 제도인 ‘하이이스트’를 도입하며, 제한된 자원 속에서 인재를 유지하는 새로운 방식을 설계했다. 정량 및 정성 평가 기반 선발과 인사위원회 운영, 선택형 보상 구조, 경영진과의 직접 소통 등을 결합해 핵심 인재를 선발하고, 이들이 조직에 지속적으로 몰입할 수 있는 환경을 구축해왔다.
(Article) 비즈니스 전환을 이끄는 조직의 생태계 설계자될 것
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2026-04-27
서브원은 다양한 산업 분야에서 필요로 하는 자재와 서 비스를 통합 공급하는 MROMaintenance, Repair and Operations 전문 기 업이다. 서브원의 최근 비즈니스 전략은 고객사의 산업 구 조 변화에 대응하는 방향으로 빠르게 재편되고 있다. 글로 벌 고객사들의 산업 포트폴리오가 EV 배터리, 반도체, 전 력 인프라 등으로 이동함에 따라, 서브원 역시 이에 맞춰 사업의 중심을 고부가가치 산업재로 전환하고 있다.
(Article) 채용의 성패를 가르는 최적의 타이밍 설계 전략
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2026-04-27
인재 확보에서 가장 주목할 점은 채용의 ‘타이밍’이다. 채용 리드타임이 길어질수록 우수 인재의 이탈 가능성은 높아 지고, 반대로 속도만을 강조할 경우 채용 기준이 흔들려 채용 실패로 이어질 수 있다. 따라서 HR은 채용 과정에서 병목 이 발생하고 있는 지점과 원인을 정확히 진단하고, 채용 리드타임을 줄일 프로세스를 설계해야 한다.
(Article) 입사 초기의 경험을 설계하는 인턴십·온보딩 운영 전략
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2026-04-27
입사 첫날부터 이후 6개월까지 이어지는 경험은 구성원의 몰입과 성과를 좌우한다. 이에 따라 시세이도 코리아는 인턴 십과 온보딩 과정을 하나의 흐름으로 설계해, 구성원이 조직에 안정적으로 안착하고 장기적인 인재 파이프라인으로 이어질 수 있도록 했다. 또한 조직 적응을 개인의 책임으로 두지 않고, 조직이 주도적으로 개입해 구성원이 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 만들어가고 있다.